México.- El empresario Ricardo Salinas Pliego, presidente de Grupo Salinas, explicó el esquema de remuneración aplicado en las compañías de su conglomerado, donde la mayoría de los trabajadores recibe pagos vinculados con su rendimiento y el cumplimiento de metas, en lugar de depender únicamente de un salario fijo.
Durante su participación en el podcast Tengo un Plan, retomada por El Confidencial, el empresario mexicano sostuvo que la compensación variable tiene como propósito incentivar la productividad y hacer que el esfuerzo de cada persona pueda reflejarse en sus ingresos.
“Cuando tú tienes un trabajador que va a sueldo fijo es lo más cercano a una beca, la gente tiene que sentir que si se esfuerza gana más”, declaró Salinas Pliego al exponer su postura sobre los modelos tradicionales de pago.
La mayoría de los empleados recibe compensación variable
Según lo expuesto por el presidente de Grupo Salinas, el modelo se aplica a la mayoría de los aproximadamente 200 mil trabajadores que integran las distintas empresas del corporativo. La estrategia coloca los incentivos por resultados como una parte central de la relación entre la compañía y sus colaboradores.
Salinas Pliego indicó que son pocos los empleados que permanecen bajo un esquema completamente fijo. Sin embargo, aseguró que incluso quienes reciben una remuneración estable pueden acceder a bonos relacionados con su trabajo.
“Casi todos tienen variable, son muy pocos los que están fijos, pero inclusive los fijos tienen bono. Todo el mundo tiene bono y casi la mayoría están directamente incentivados a su puesto”, afirmó durante la conversación.
El empresario también resumió su filosofía de gestión con la expresión “pan y palo, las dos”, al referirse a la combinación de incentivos y exigencias dentro de las empresas. Sus declaraciones presentan la productividad individual y el cumplimiento de objetivos como elementos relevantes para determinar parte de la compensación.
Los seis pasos del modelo corporativo
El pago por desempeño forma parte de un modelo de administración compuesto por seis etapas. La primera es la definición estratégica, que consiste en establecer los objetivos del negocio y los fundamentos que orientan su operación.
La segunda etapa corresponde a la estructura organizacional, mediante la cual se diseña el esquema de trabajo requerido por la empresa. Después aparece el proceso de staffing, enfocado en seleccionar y colocar al personal considerado adecuado para cada puesto.
El cuarto paso es el sistema de información, cuyo objetivo es mantener un flujo constante de datos que permita dar seguimiento a las operaciones. La quinta etapa consiste en evaluar los resultados de las áreas y de los trabajadores conforme a los objetivos establecidos.
Finalmente, la compensación variable vincula una parte del ingreso del empleado con el cumplimiento de las metas previamente fijadas. De acuerdo con la explicación presentada, estas fases funcionan de manera consecutiva y buscan conectar la estrategia general del negocio con el desempeño cotidiano de cada colaborador.
Productividad por encima del tiempo de permanencia
Uno de los objetivos atribuidos a este modelo es reducir el llamado presentismo laboral, es decir, evitar que el desempeño sea valorado únicamente por el tiempo que una persona permanece en las instalaciones. En su lugar, el sistema busca medir resultados concretos y avances en las tareas correspondientes a cada puesto.
El esquema también pretende alinear los intereses económicos de los trabajadores con los de la organización. Bajo esa lógica, una parte del crecimiento de los ingresos del colaborador dependería de los resultados que genere y de las metas que alcance dentro de la empresa.
Otro de sus componentes es la denominada cultura del mérito, en la que la productividad y el esfuerzo individual influyen en la remuneración. No obstante, en las declaraciones difundidas no se detallaron los porcentajes de salario fijo y variable, los criterios específicos utilizados para medir el rendimiento ni la periodicidad con la que se entregan los bonos.
La postura de Salinas Pliego coloca nuevamente en la conversación los modelos de compensación ligados al desempeño. Su planteamiento sostiene que los incentivos económicos deben permitir que los trabajadores perciban una relación directa entre el esfuerzo realizado, los resultados obtenidos y el ingreso que reciben.
